Desde el diseño de trabajos basado en las competencias hasta la IA agéntica, los expertos de ADP proporcionan información útil sobre las tendencias y los desarrollos que definirán el entorno laboral en 2026
- Tendencias del personal: Cómo las organizaciones alinean personal, competencias y estrategias en un lugar de trabajo con tecnología de IA
- IA en RR. HH.: Cómo la adopción responsable de la IA generativa y agéntica mejorará la productividad y las relaciones entre las personas
- Modificación de los reglamentos: Cómo las organizaciones están gestionando la transparencia salarial, el cumplimiento multijurisdiccional y los reglamentos de IA
- Análisis de expertos de ADP: Visiones globales sobre el futuro del trabajo y la evolución de la colaboración de los departamentos de RR. HH. y TI
ROSELAND, N.J., 17 de noviembre de 2025 /PRNewswire/ -- La Guía de tendencias de RR. HH. de 2026 de ADP revela cómo las organizaciones de todo el mundo se están preparando para un entorno de trabajo con tecnología de IA. Para alinear mejor el personal y los objetivos estratégicos, las empresas están adoptando un enfoque más basado en las competencias, y utilizan datos y tecnología para optimizar el talento, gestionar la conformidad y mejorar la experiencia de los empleados. El informe también subraya la creciente importancia de la colaboración de los departamentos de RR. HH. y TI, una gobernanza de IA responsable y una mayor transparencia, para dar forma al futuro del trabajo.
Consulte el comunicado de prensa multicanal interactivo completo aquí: https://www.multivu.com/adp/9348551-en-adp-releases-hr-trends-guide-2026
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Las organizaciones están evaluando su inventario de competencias y alineando al personal con los objetivos organizativos. A medida que la IA transforma el lugar de trabajo, los líderes adoptan un enfoque más centrado en las competencias, donde se utilizan los datos y la tecnología para identificar las competencias clave y rediseñar estratégicamente las funciones para alinear el talento con las necesidades del negocio.
- A medida que cambia el entorno de competencias, aumentan las expectativas sobre los beneficios que ofrecerá la IA: el 84 % de las grandes organizaciones, el 76 % de las medianas y el 73 % de las pequeñas empresas consideran que el uso de la IA puede ayudar a agilizar los procesos, pero que no sustituirá a los empleados (ADP Market Pulse Study, abril de 2025).
Reformular la IA como un socio colaborativo permite a los empleados innovar, implicarse y crecer al mismo tiempo que evolucionan sus funciones. Fomentar esta mentalidad requiere una formación deliberada, experimentación práctica y un liderazgo que modele el aprendizaje continuo.
- "Es importante ayudar a las personas a adoptar una mentalidad de colaboración tecnológica para garantizar el éxito de la adopción de la IA. La integración de la tecnología de IA en los flujos de trabajo diarios ayuda a los empleados a utilizarla con eficacia y a implicarse más plenamente en su trabajo. De esta forma, pueden dedicarse más a resolver las necesidades de las personas y menos a tareas individuales. La IA facilita las relaciones y la implicación de las personas. Esto pone de relieve el verdadero beneficio de esta tecnología, que ayuda a las personas a sentirse valoradas y esenciales en el trabajo". – Tiffany Davis, directora de adquisición de talento, inclusión y diversidad, ADP
A medida que los países y los distintos estados de EE. UU. estudian la posibilidad de regular la IA en las decisiones relativas al empleo, y cómo hacerlo, surgen enfoques diferentes. La legislación en la UE, Colorado y otras jurisdicciones hace hincapié en la importancia de las barreras cuando se utiliza la IA en el contexto laboral, y exige límites más estrictos, transparencia y auditorías.
- "Al evaluar cualquier herramienta de IA, hay que considerar si se ha desarrollado utilizando datos seguros y de alta calidad; si produce resultados fiables y significativos; y si ayuda a agilizar, en lugar de complicar, los procesos de trabajo. Mantener la supervisión humana, proporcionar transparencia a los empleados, controlar regularmente los resultados y abordar los problemas potenciales desde el principio son aspectos clave de un programa de IA responsable". – Helena Almeida, vicepresidenta, consejera general y directora jurídica de IA, ADP
Los requisitos de transparencia salarial se están ampliando, especialmente en la UE. Para el año 2026, tanto la UE como muchos estados de EE. UU. están aumentando los requisitos de transparencia salarial y equidad, para que las empresas proporcionen información más clara sobre salarios, ascensos y diferencias de género.
- "Dado el aumento de las leyes de transparencia salarial en todo el mundo, las empresas deben evaluar de inmediato sus niveles retributivos, tanto interna como externamente, y garantizar que los rangos salariales actuales sean justos, competitivos y basados en criterios objetivos relacionados con el trabajo". – Helena Almeida, vicepresidenta, consejera general y directora jurídica de IA, ADP
Las empresas continúan enfrentándose a retos de cumplimiento multijurisdiccional. Las empresas deben gestionar un entramado de normas locales, estatales y federales, que pueden variar considerablemente y cambiar con frecuencia. La complejidad aumenta para las organizaciones que operan en diferentes países. Equilibrar el cumplimiento con múltiples leyes, a menudo contradictorias, dificulta la creación de políticas coherentes.
- "El cumplimiento normativo y la gestión de riesgos son siempre consideraciones más complejas que lo que exige la ley. Tener múltiples leyes con diferentes requisitos aplicables no siempre significa crear una práctica aparte para cada ley. A menudo, es posible desarrollar una norma, centrada en las mejores prácticas y los derechos de los empleados, que pueda funcionar en la mayoría de las circunstancias y que permita tener un enfoque coherente". – Meg Ferrero, vicepresidenta y consejera general adjunta, ADP
La IA agéntica está emergiendo como una capacidad básica de HCM. Las organizaciones están aprovechando la IA agéntica para optimizar las operaciones de RR. HH. de varias maneras, por ejemplo, para automatizar los procesos de incorporación; simplificar las validaciones y la detección de errores en flujos de trabajo con gran cantidad de datos, como las nóminas; y generar información proactiva a partir de los datos de RR. HH., con recomendaciones claras sobre las acciones y los próximos pasos para mejorar los resultados. Al combinar los puntos fuertes de la intuición humana y el poder de la IA agéntica, las empresas pueden fomentar un entorno colaborativo que mejore la eficiencia general.
- "La IA agéntica abre nuevas fronteras de la automatización, al coordinar las tareas de múltiples pasos y adaptarse a la variabilidad del mundo real. La supervisión humana facilita un propósito y unos límites, aclara los objetivos, aprueba las acciones críticas y revisa los impactos. Combinados, permiten una automatización escalable que es fiable, compatible y resiliente cuando las condiciones cambian". – Amin Venjara, director de datos, ADP
La gestión de datos está evolucionando a medida que las empresas despliegan la IA agéntica. La IA agéntica está remodelando la gestión de datos, lo que requiere que los líderes prioricen un flujo de datos sin interrupciones mientras abordan cuestiones como la calidad, la privacidad y la seguridad. Disponer de una gobernanza y protecciones sólidas no es negociable, ya que la IA interactúa con los datos de la empresa.
- Aunque el estudio en el marco de gobernanza de la IA agéntica es todavía incipiente, los líderes señalan que la gobernanza de la IA generativa es un proceso ya en marcha hoy en un 20 % de pequeñas empresas, la mitad de las medianas empresas y dos tercios de las grandes organizaciones ("How companies do HR", análisis interno de ADP, 2025).
Los departamentos de RR. HH. y TI se están volviendo más interdependientes a medida que la IA remodela el lugar de trabajo. Con la creciente adopción de la IA agéntica en toda la plantilla, las interacciones entre personas y agentes serán fundamentales para la entrega del trabajo. Por ello, los departamentos de RR. HH. y TI deberán colaborar estrechamente para garantizar que el trabajo se realice de manera eficaz y responsable, e impulsar el negocio. Para los líderes de RR. HH., el éxito dependerá cada vez más de la experiencia de TI en la selección, implementación y gestión de tecnologías complejas. Al mismo tiempo, los departamentos de TI dependerán de RR. HH. para proporcionar información sobre cómo estas herramientas afectan a las personas en términos de adopción e impacto humano.
- "El departamento de TI tiene sin duda un peso mayor en la toma de decisiones que antes. Sus prioridades son la gestión de usuarios, la seguridad de los datos, qué integraciones se realizan y cómo funcionan. ¿Son modernas? ¿Son escalables? ¿Pueden relacionarse entre sí y cómo se llevará a cabo el mantenimiento de estas relaciones?" – Tonya James, vicepresidenta de gestión de productos, nóminas globales, ADP
Gracias a una innovación y un análisis continuos, ADP apoya a organizaciones de todo el mundo para garantizar el éxito del personal. Para ver más información y recursos, visite adp.com/HRTrends2026.
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